LA CFDT SIGNE LE NOUVEL ACCORD GROUPE SUR LE CONTRAT DE GENERATION

EN SYNTHÈSE…

Le contrat de génération est un dispositif visant à :

• favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi,
• maintenir dans l’emploi les seniors (Accenture considère comme « senior » les salariés de 45 ans et plus),
• transmettre les compétences et les savoir-faire dans l’entreprise.

Accenture et les équipes syndicales avaient négocié un 1^er accord de contrat de génération en 2013 pour une durée de 3 ans. Un nouvel accord a été proposé cette année.

GLOBALEMENT, LES POINTS POSITIFS DU NOUVEL ACCORD :

• Le maintien du bilan de santé auprès du Centre médical Montaigne Santé selon la fréquence suivante :
  • un bilan tous les deux ans pour les salariés âgés de 45 à 49 ans inclus,
  • un bilan tous les ans pour ceux qui sont âgés de 50 ans et plus.
• Toute demande d’autorisation d’absence en vue d’un congé de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) sera accepté sous réserve des conditions légales d’accès et de mise en œuvre du congé VAE comme le prévoit le Livre IV Partie VI du Code du travail.
• Les salariés peuvent être tuteurs (2 heures par mois) auprès de salariés intégrant le Groupe (salariés en contrat d’apprentissage, de professionnalisation, en formation dans le cadre de la période de professionnalisation, les stagiaires) afin de transmettre leurs connaissances et suivre leur progression.

• Retraite :

• Un rappel des dispositifs légaux sur la retraite progressive et le cumul emploi retraite.
• Le bilan de retraite individualisé proposé à partir de 45 ans.

• • Une formation de préparation à la retraite effectuée pendant le préavis et réalisée sur le temps de travail.
  • Possibilité du temps partiel et de l’activité réduite pour les salariés de plus de 50 ans à temps complet ainsi que les salariés de 60 ans et plus, hors cadres dirigeants avec un salaire de base majoré comme suit :
    • temps partiel/activité réduite à 50% : Rémunération à hauteur de 60% d’une base temps plein
    • ‘’ ‘’ ‘’ ‘’ ‘’ 60% : ‘’ ‘’ ‘’ ‘’ 70% ‘’ ‘’ ‘’ ‘’
    • ‘’ ‘’ ‘’ ‘’ ‘’ 70% : ‘’ ‘’ ‘’ ‘’ 80% ‘’ ‘’ ‘’ ‘’
    • ‘’ ‘’ ‘’ ‘’ ‘’ 80% : ‘’ ‘’ ‘’ ‘’ 90% ‘’ ‘’ ‘’ ‘’

Accenture prend en charge le coût des cotisations patronales retraite et vieillesse sur la base d’un temps complet lorsque le salarié demande le bénéfice de ces dispositifs.

• Des indicateurs sont mis en place pour connaître plus précisément les motifs de départs des salariés « seniors » ou « juniors ».
• Un objectif de 45 heures de formation en classroom (présentielle) par an est prévu pour les salariés de plus de 45 ans.
• Une majoration de salaire est prévu pour les salariés à temps partiel en fin de carrière.

LES POINTS NÉGATIFS :

• Des objectifs de recrutement de personnes de 45 ans et plus insuffisants (proches des ratios actuels).
• Pas d’objectif renforcé pour la formation des « jeunes » salariés.
• L’accord prévoit un programme de formation ATA 2.0 (Accenture Technology Academy 2.0) mais sans en donner le contenu précis et sans énoncer les populations pour lesquelles elle sera ouverte.

Malgré tout, cet accord ne présente pas, à nos yeux, suffisamment d’avancées concrètes. Cependant la CFDT d’Accenture a choisi de le signer car nous pensons que si Accenture n’est pas encore prêt à proposer davantage, il est important d’entériner certains engagements (sur l’embauche des « séniors » sur la formation…) et d’essayer d’avancer par un dialogue social constructif.

Le fait de signer un accord, même s’il n’est pas à la hauteur de ce que nous aurions souhaité, permet le déploiement de commissions (avec les HR et les représentants du personnel) qui maintiendront le sujet ouvert et nous permettront d’exprimer vos/nos propositions.

Il s’agit donc d’une position bien réfléchie de compromis dans le but d’encourager Accenture à aller plus loin dans les prochaines années.

Les enjeux du contrat de génération

Nous pensons qu’Accenture a les moyens d’aller plus loin dans l’intégration et la cohabitation des différentes générations dans l’entreprise :

• La moyenne d’ancienneté des personnes a reculé ces trois dernières années et Accenture a beaucoup de mal à garder des profils ayant 2 à 4 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
• La moyenne d’âge des personnes en CDI ayant quitté Accenture a également reculé. Elle était de 34,2 ans en 2016 (vs 35,2 ans en 2014).

L’âge moyen en Client & Market est de seulement 32 ans. Cela reflète l’embauche régulière de nombreux jeunes, mais montre aussi une limite dans la capacité d’Accenture à intégrer des personnes plus âgées aux métiers du conseil.

ACCENTURE ET LES JUNIORS

L’effort en faveur de l’intégration et la formation des juniors a beaucoup changé depuis l’époque (encore récente) où les « core schools » étaient généralisées pour toute la workforce « Consulting » (équivalent aujourd’hui de tout Client & Market et d’une partie de CD&O et I&TL) et où la plupart des analystes étaient formés pendant deux semaines dès leur arrivée dans l’entreprise.

Accenture a certes déployé plusieurs interfaces de formations en ligne, mais souvent sans WBS et sans permettre de charger les heures passées dessus. Nous pensons qu’une formation solide aux nouveaux environnements du New passe nécessairement par l’attribution d’un temps dédié.

ACCENTURE ET LES “SENIORS” (45 ANS ET PLUS)

Accenture n’a jamais été engagée dans le recrutement et dans le développement de l’employabilité des salariés de 45 ans et plus. Les personnes de 50 ans et plus ne représentaient en 2016 que 5 % des effectifs en CDI.

De plus, la médiane des salaires chez Accenture SAS commence à diminuer à partir de 46,8 ans (malgré la présence des MDs dans ces tranches d’âge). Nombreux sont les salariés de 45 ans et plus qui voient leur rémunération stagner, notamment dans les services internes.

QUELQUES AVANCEES GRACE A LA CFDT

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