EN SYNTHÈSE…

Le contrat de génération est un dispositif visant à :

  • favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi,
  • maintenir dans l’emploi les seniors (Accenture considère comme « senior » les salariés de 45 ans et plus),
  • transmettre les compétences et les savoir-faire dans l’entreprise.

Accenture et les équipes syndicales avaient négocié un 1er accord de contrat de génération en 2013 pour une durée de 3 ans. Un nouvel accord a été proposé cette année.

GLOBALEMENT, LES POINTS POSITIFS DU NOUVEL ACCORD :

  • Le maintien du bilan de santé auprès du Centre médical Montaigne Santé selon la fréquence suivante :
    • un bilan tous les deux ans pour les salariés âgés de 45 à 49 ans inclus,
    • un bilan tous les ans pour ceux qui sont âgés de 50 ans et plus.
  • Toute demande d’autorisation d’absence en vue d’un congé de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) sera accepté sous réserve des conditions légales d’accès et de mise en œuvre du congé VAE comme le prévoit le Livre IV Partie VI du Code du travail.
  • Les salariés peuvent être tuteurs (2 heures par mois) auprès de salariés intégrant le Groupe (salariés en contrat d’apprentissage, de professionnalisation, en formation dans le cadre de la période de professionnalisation, les stagiaires) afin de transmettre leurs connaissances et suivre leur progression.
  • Retraite :
    • Une formation de préparation à la retraite effectuée pendant le préavis et réalisée sur le temps de travail.
    • Possibilité du temps partiel et de l’activité réduite pour les salariés de plus de 50 ans à temps complet ainsi que les salariés de 60 ans et plus, hors cadres dirigeants avec un salaire de base majoré comme suit :
      • temps partiel/activité réduite à 50% : Rémunération à hauteur de 60% d’une base temps plein
      •     ‘’          ‘’         ‘’           ‘’     ‘’  60% :          ‘’             ‘’      ‘’        ‘’  70%     ‘’       ‘’        ‘’       ‘’
      •     ‘’          ‘’         ‘’           ‘’     ‘’  70% :          ‘’             ‘’      ‘’        ‘’  80%     ‘’       ‘’        ‘’       ‘’
      •     ‘’          ‘’         ‘’           ‘’     ‘’  80% :          ‘’             ‘’      ‘’        ‘’  90%     ‘’       ‘’        ‘’       ‘’

Accenture prend en charge le coût des cotisations patronales retraite et vieillesse sur la base d’un temps complet lorsque le salarié demande le bénéfice de ces dispositifs.

  • Des indicateurs sont mis en place pour connaître plus précisément les motifs de départs des salariés « seniors » ou « juniors ».
  • Un objectif de 45 heures de formation en classroom (présentielle) par an est prévu pour les salariés de plus de 45 ans.
  • Une majoration de salaire est prévu pour les salariés à temps partiel en fin de carrière.

LES POINTS NÉGATIFS :

  • Des objectifs de recrutement de personnes de 45 ans et plus insuffisants (proches des ratios actuels).
  • Pas d’objectif renforcé pour la formation des « jeunes » salariés.
  • L’accord prévoit un programme de formation ATA 2.0 (Accenture Technology Academy 2.0) mais sans en donner le contenu précis et sans énoncer les populations pour lesquelles elle sera ouverte.

Malgré tout, cet accord ne présente pas, à nos yeux, suffisamment d’avancées concrètes. Cependant la CFDT d’Accenture a choisi de le signer car nous pensons que si Accenture n’est pas encore prêt à proposer davantage, il est important d’entériner certains engagements (sur l’embauche des « séniors » sur la formation…) et d’essayer d’avancer par un dialogue social constructif.

Le fait de signer un accord, même s’il n’est pas à la hauteur de ce que nous aurions souhaité, permet le déploiement de commissions (avec les HR et les représentants du personnel) qui maintiendront le sujet ouvert et nous permettront d’exprimer vos/nos propositions.

Il s’agit donc d’une position bien réfléchie de compromis dans le but d’encourager Accenture à aller plus loin dans les prochaines années.

Les enjeux du contrat de génération

Nous pensons qu’Accenture a les moyens d’aller plus loin dans l’intégration et la cohabitation des différentes générations dans l’entreprise :

  • La moyenne d’ancienneté des personnes a reculé ces trois dernières années et Accenture a beaucoup de mal à garder des profils ayant 2 à 4 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
  • La moyenne d’âge des personnes en CDI ayant quitté Accenture a également reculé. Elle était de 34,2 ans en 2016 (vs 35,2 ans en 2014).

L’âge moyen en Client & Market est de seulement 32 ans. Cela reflète l’embauche régulière de nombreux jeunes, mais montre aussi une limite dans la capacité d’Accenture à intégrer des personnes plus âgées aux métiers du conseil.

ACCENTURE ET LES JUNIORS

L’effort en faveur de l’intégration et la formation des juniors a beaucoup changé depuis l’époque (encore récente) où les « core schools » étaient généralisées pour toute la workforce « Consulting » (équivalent aujourd’hui de tout Client & Market et d’une partie de CD&O et I&TL) et où la plupart des analystes étaient formés pendant deux semaines dès leur arrivée dans l’entreprise.

Accenture a certes déployé plusieurs interfaces de formations en ligne, mais souvent sans WBS et sans permettre de charger les heures passées dessus. Nous pensons qu’une formation solide aux nouveaux environnements du New passe nécessairement par l’attribution d’un temps dédié.

ACCENTURE ET LES “SENIORS” (45 ANS ET PLUS)

Accenture n’a jamais été engagée dans le recrutement et dans le développement de l’employabilité des salariés de 45 ans et plus. Les personnes de 50 ans et plus ne représentaient en 2016 que 5 % des effectifs en CDI.

De plus, la médiane des salaires chez Accenture SAS commence à diminuer à partir de 46,8 ans (malgré la présence des MDs dans ces tranches d’âge). Nombreux sont les salariés de 45 ans et plus qui voient leur rémunération stagner, notamment dans les services internes.

QUELQUES AVANCEES GRACE A LA CFDT

Pour les salariés de 45 ans et plus Accepté ? Commentaires
(demandes CFDT)
Augmentation de la part des effectifs de : Très partiellement Accenture a accepté d’augmenter la part des effectifs de :
- 45 ans et plus de 10,7 à 13 % - 45 ans et plus de 10,7 à 11 % seulement
- 55-59 ans de 1,1 à 1,6 % - 55-59 ans de 1,1 à 1,4 %
- 60 ans et plus de 0,1 à 0,6 %
Formation et sensibilisation des Managers, Senior Managers et MDs et des chargés de recrutement à la prévention de la discrimination par l’âge lors du recrutement. Partiellement L’objectif est de former au moins :
- 60 % des chargés de recrutement
- 10 % des Managers, Associates Managers et Senior Managers
Implication et consultation du CHSCT pour l’adaptation et l’amélioration du poste de travail pour préserver la santé des personnes (troubles musculo-squelettiques, adaptation aux capacités physiques des personnes…). Non
Communication et sensibilisation sur les postures optimales à adopter, réunion de sensibilisation sur la qualité de vie au travail. Non


Temps partiel : Partiellement Accenture n’a accepté la majoration du salaire en cas de temps partiel que pour les salariés de plus de 60 ans.
- Majoration du salaire de base des salariés de plus de 50 ans à temps partiel Régime temps partiel/activité réduite> Aide au titre du salaire de base
- Possibilité de reprendre une activité à temps plein à la demande du salarié 50%> Rémunération à hauteur de 60% d’une base temps plein

60%> Rémunération à hauteur de 70% d’une base temps plein

70%> Rémunération à hauteur de 80% d’une base temps plein

80%> Rémunération à hauteur de 90% d’une base temps plein

L’entreprise prend en charge le coût des cotisations patronales retraite et vieillesse sur la base d’un temps complet lorsque le salarié demande le bénéfice de ces dispositifs.
CPF (Compte Personnel de Formation) : Partiellement Lorsque le nombre d'heures inscrites au compte CPF du salarié est insuffisant au regard de la durée de la formation envisagée, le salarié senior peut bénéficier d'un abondement supplémentaire au moment de la mobilisation de son compte.
Abondement supplémentaire d’heures de CPF pour les salariés de plus de 45 ans.
Communiquer sur les dispositifs qui concernent les salariés de plus de 45 ans (par email, Benefits et via les Career Connections). Non Seul le bilan de santé sera communiqué via MyBenefits.
Suivi des astreintes réalisées par les jeunes et les séniors. Oui
Suivi des demandes de télétravail refusées. Oui
Ajout d’un jour de congé supplémentaire après une période de 25 années d’ancienneté au sein du Groupe Non
Ajout d’un paragraphe dans les Engagements du Groupe sur l’employabilité des Seniors et leur maintien dans l’emploi. Non
Bilan de compétences : identifier un référent au service Formation pour accompagner le salarié dans ses démarches. Non
Acceptation par Accenture des demandes de VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) Oui
Actions d’organisation et coopération intergénérationnelle : Oui
Demande d’un suivi régulier et d’un bilan lors de l’entretien annuel d’évaluation, afin d’identifier les compétences acquises et les axes de progression éventuels.
Actions de promotions professionnelles et actions de conversion destinées à réduire les risques d’inadaptation à l’évolution des techniques. Oui
Permettre aux salariés qui le souhaitent de réaliser leur bilan de retraite individualisé (bilan des droits à la retraite). Oui
Informer le salarié sur les conditions de maintien d’activité au-delà de 67 ans et la possibilité de cumuler le bénéfice d’une pension de retraite avec le maintien d’une activité. Non
Formation de préparation à la retraite réalisable sur le temps de travail. Oui
Information sur l’indemnité de départ en retraite . Oui Le Groupe Accenture s’engage à calculer l'indemnité sur la base d’un temps plein, lorsque le salarié a choisi de travailler à temps partiel ou activité réduite (dans les conditions déterminées dans l’accord).
Paiement du transport et chargement des heures pour passer le Bilan de Santé. Partiellement Accenture accepte uniquement le chargement de 4h pour Bilan de Santé (la durée de l’examen).
Indicateurs de suivi sur les départs de salariés de 45 ans et plus et sur les raisons de leur départ. Oui
Pour les salariés de 27 ans ou moins Accepté ? Commentaires
(demandes CFDT)
Indicateurs de suivi sur les départs de jeunes de moins de 27 ans et les raisons de leurs départs. Oui
Indicateur sur la longévité chez Accenture des jeunes recrutés. Non
FORMATION Oui Accenture a toutefois refusé d’aborder le sujet de l’accès au CPF pour les populations « jeunes ».
Objectifs de :
- 50% des jeunes formés par an en classroom (formations en présentiel) et en moyenne
- 45h de formation en classroom par personne et par an
Parrainage lors de l’intégration du jeune. Non
Déjeuner avec un représentant des Ressources Humaines pour répondre aux questions des salariés (intégration et accompagnement). Oui
Suivi de l’objectif de recruter en CDI 50% des stagiaires accueillis dans le groupe sur 3 ans Oui
Pour les salariés Corporate function, attribuer un « Career Counselor » ayant un grade de séniorité minimum et, pour plus de neutralité, sans lien hiérarchique avec son Counselee. Non

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