Le Groupe Accenture se dote d’accords Flexibilité ambitieux

L’évolution numérique et dans une moindre mesure, la crise sanitaire que nous traversons obligent les entreprises à se réinventer et à s’adapter pour ne pas se faire déborder par une vague qu’elles ne verraient pas venir…

Le 16 mars 2020, les salariés d’Accenture ont immédiatement basculés en télétravail et démontré qu’il était possible de “télétravailler” et d’être performant.

Le télétravail y compris pour des missions de conseil, et de services à haute valeur ajoutée était donc possible. C’est un des enseignements clés de cette crise sanitaire.

La perspective d’un monde ou le télétravail se généralise oblige les entreprises comme Accenture à réinventer leurs organisations du travail.

Améliorer l’expérience salariés pour réengager les salariés dans un nouveau projet commun et se différencier de la concurrence est une obligation pour demain retenir les meilleurs talents.

Les accords Flexibilité Accenture répondent à cette attente en apportant des propositions nouvelles sur les thématiques suivantes :

  • L’organisation hebdomadaire du travail,
  • Les horaires flexibles,
  • Le télétravail,
  • Les congés payés et les congés flexibles,
  • Les dons de jour solidaires,

Les points clés de ces accords sont les suivants :

> Mise en place d’un pilote sur l’organisation hebdomadaire du travail : pouvoir répartir son temps de travail sur 4 jours, 4,5 jours ou 5 jours d’une semaine à l’autre que l’on soit en décompte horaire ou en forfait 40 h hebdomadaire.

> Les horaires flexibles : Possibilité de pouvoir au choix arriver/partir un peu plus tôt ou un peu plus tard, en respectant les contraintes de son projet/service, et des plages horaires quotidiennes fixes

> Le Télétravail : Possibilité par défaut de pouvoir télétravailler de toutes la France métropolitaine jusqu’à 5 jours par semaine sous réserve de validation de son superviseur direct. Le nombre de jours de télétravail hebdomadaire pouvant varier chaque semaine en fonction des contraintes du projet/service et du souhait du salarié et une prise en charge des frais d’équipement à hauteur de 300 EUR tous les 5 ans.

> Les congés payés et congés flexibles : Obligation de prendre 10 jours de CP consécutifs entre le 1er septembre année N et 31 aout de l’année N+1. Congés flexible : possibilité 1 fois dans sa carrière de prendre de 1 à 3 mois non travaillés et rémunérés à 50 % du salaire de base mensuel (base pour l’IPB, GAB, ESPP et Participation).  Reconduction dans une limite de 3 mois au total et congé « adossable » à un LOA classique.

> Les dons de jours solidaires : Permettre aux salariés dans une situation délicate (perte d’un enfant, proche aidant d’une personne en situation de dépendance, maladie grave d’un enfant, …) de bénéficier jusqu’à 20 jours de congés solidaires continus en plus en puisant dans un compte congés solidaire abondé par les dons des salariés.

Ces avancées obligent le salarié à entretenir une relation de confiance plus fine encore avec leur management direct, et à être « plus » engagés (en moyenne arriver plus tôt et partir plus tard) lorsqu’ils sont présents sur leur projet/dans leur service.

Ces nouvelles hypothèses de « flexibilité » et de « télétravail » permettent également à l’entreprise de mettre en place une nouvelle stratégie immobilière avec un taux d’espace de travail disponibles vs. nombre de salariés concernés plus faible, et de réaliser des économies non négligeables à la fois sur les espaces de travail et les dépenses liées à la mobilité…

Ces accords s’ils offrent plus de flexibilité aux salariés, leurs donnent en contrepartie de nouvelles responsabilités.

Ils améliorent la marque employeur en offrant aux salariés des moyens plus importants pour équilibrer leur vie personnelle et professionnelle et un cadre de travail innovant aux salariés les plus performants.